CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR Y EL CONTRATO DE TRABAJO
Ximena González Grez
Estimados clientes, ante algunas de las situaciones que se han vivido estos días, hemos querido continuar con la entrega de información relacionada con los hechos acaecidos y la manera en que el derecho del Trabajo aborda dichos sucesos.
Hoy puntualmente nos referiremos al caso de los establecimientos o lugares de trabajo que pueden haber resultado destruidos o dañados por incendios, saqueos u otra circunstancia similar que impiden su funcionamiento habitual.
1°.- PERMISOS: Como ya lo mencionamos en el reporte anterior, si la empresa se ve impedida de funcionar momentáneamente, por alguna situación como saqueos, incendios u otros, es posible acordar entre el empleador y sus trabajadores algún tipo de permiso convencional con o sin goce de remuneraciones, por el tiempo que ellos mismos acuerden, lo que permite al empleador adecuar las instalaciones, sin dar termino a la relación laboral.
2°. TERMINO DE LA RELACION LABORAL: Ahora si la situación es distinta a la referida en el numeral anterior, tendríamos que recordar que el Código del Trabajo contempla como causal de término de contrato en su art 159 N° 6 el “Caso fortuito o fuerza mayor”, entendiéndose por tal, según se define en el artículo 45 del Código Civil: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
Esta causal, como se ha señalado reiteradamente por la jurisprudencia tanto administrativa como judicial, requiere para que se configure correctamente de los siguientes requisitos copulativos:
– Requisitos copulativos para configurar el caso fortuito:
- a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor (por ejemplo; incendio o saqueo) sea INIMPUTABLE, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia. Podemos agregar que, además de la inimputabilidad, los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del hecho fortuito, es decir que provengan directamente de este hecho y no de otra situación conexa o ajena.
- b) Que el hecho fortuito o fuerza mayor sea IMPREVISIBLE, es decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, para que este requisito se configure la jurisprudencia administrativa de la Dirección del trabajo ha señalado que… “Manifestación de lo anterior lo constituyen los numerosos casos de empleadores que, previendo su ocurrencia, han contratado los seguros por tal contingencia, casos en los cuales no se verifica este requisito…”, esta jurisprudencia nos señala que si existieran seguros comprometidos, por ejemplo en el caso de los incendios, No se estaría en presencia del requisito para aplicar correctamente la casual de terminación de contrato.
- d) Que el caso fortuito y sus efectos directos sean ABSOLUTAMENTE IRRESISTIBLES, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora.
Este sería a nuestro juicio el requisito más importante y al cual los tribunales le dan mayor relevancia al momento de analizar la validez de la causal aplicada, en términos más sencillos esto se traduce en que debe ser absolutamente imposible para el empleador poder continuar con la relación laboral, obviamente atendidas las circunstancias y realidades de cada empresa, situación que en caso de demanda por despido injustificado deberá ser acreditada por el empleador.
La DT expresa claramente la idea en este extracto del dictamen N° 1412 de 19/03/2010
… “el examen de (la) imposibilidad de resistir las consecuencias de un siniestro, obliga a revisar aspectos concretos de la faena en cuestión, el proceso productivo que importa, las características de las dependencias en que éste se desarrolla y el papel o labor de los dependientes exonerados en ella.” De este modo, si existe la posibilidad de cumplir con la obligación, aunque sea con dificultades, no procede que opere como modo de extinguir las obligaciones, el caso fortuito o fuerza mayor, pues no aparecerá como completamente irresistible el terremoto y sus efectos directos. Sería el caso en que un empleador que hubiere sufrido la destrucción completa de sus instalaciones en una ciudad determinada, pero que tuviere otra u otras instalaciones a las cuales pudiere trasladar a quienes laboraban allí. Será, entonces, indiciaria del carácter resistible del terremoto y sus efectos directos, la viabilidad de la empresa para seguir funcionando. No será inocuo entonces que el empleador disponga de medios necesarios para continuar con la empresa, sea que deriven o no aquéllos, de los seguros que se tuvieren contratados para la contingencia sísmica…”
3° INDENIZACIONES: A raíz del terremoto del año 2010 La dirección del trabajo emitió el dictamen citado anteriormente. Se trata de un dictamen muy interesante que resume la reiterada jurisprudencia de esa institución respecto del tema del caso fortuito como causal de termino de contrato de trabajo, entre otras ideas, allí se indica que debe analizarse caso a caso la existencia o no de los 3 requisitos ya mencionados y exigidos tanto por los tribunales como por la doctrina, pero que además la aplicación de esta causal es de carácter absolutamente restrictivo, puesto que si el legislador No obliga al empleador a pagar indemnizaciones en este caso, lo es por cuanto la contingencia en que se funde tal causal, debe generarle al empleador la imposibilidad absoluta de cumplir con sus obligaciones laborales de proveer el trabajo y de remunerar por él, por este mismo motivo es que los tribunales al analizar y ponderar la aplicación de la causal son muy cautos y actúan restrictivamente al momento de conceder el termino de contrato, pues en definitiva con el caso fortuito como causal de termino de contrato se está entregando el costo de este al trabajador, quien no solo pierde su fuente laboral, sino que además, solo recibe como compensación la indemnización por feriado proporcional, pues la aplicación de la casual del art. 159 N° 6 solo da derecho a esa indemnización. Ahora bien, como se nos indica en dicho dictamen, si el empleador considera que no están presente todos los requisitos de esta causal y aun así debe dar por terminada la relación laboral, nada le impide aplicar las otras causales, como por ejemplo podría ser la NECESIDAD DE LA EMPRESA, pagando al trabajador las indemnizaciones que correspondan.
Nos parece de especial relevancia adjuntar el extracto de la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago referente a la aplicación de la causal en análisis que la dirección del trabajo menciono en el dictamen del año 2010.
…”sentencia de la I. Corte de Apelaciones de Santiago, según la cual “el caso fortuito a que se refiere el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo ha de entenderse no como un acontecimiento aislado y concluyente que por sí mismo autorice al empleador para poner fin a los contratos de trabajo. Se requiere algo más que eso. En este caso, ha sido necesario que el empleador dueño del local acreditara cómo el siniestro afectó de modo efectivo su patrimonio, demostrado en estados financieros o flujos de gastos no recuperados y, en fin, en un descalabro económico que de modo permanente le haya impedido proseguir con su actividad habitual y ejercicio de su comercio, extremos no acreditados en autos;” La E. Corte Suprema al rechazar la casación de la sentencia recién referida, agregó: “Que, conforme a los hechos asentados, entre ellos, que el local comercial reinició sus actividades después de cuatro meses aproximadamente, no es posible concluir la existencia de un hecho que, si bien imprevisto, haya sido imposible de resistir por el empleador, irresistibilidad entendida como la imposibilidad de mantener el puesto de trabajo a los actores correspondiendo sólo su despido, todos trabajadores antiguos, sin derecho a indemnización alguna.”
“(…) Que, en efecto, el empleador pudo recurrir a la suspensión de la relación laboral durante el tiempo en que el establecimiento comercial no funcionó y reintegrar a sus dependientes una vez superadas las consecuencias dañosas del siniestro, sin embargo, optó directamente por el despido, sin el necesario examen de la existencia o inexistencia de la irresistibilidad que necesariamente debe presentarse a propósito de la causal invocada para el despido, máxime si se trata de trabajadores que sufrirán la pérdida de su fuente de ingresos inesperadamente sin resarcimiento alguno. A ello cabe agregar que también pudo considerarse la posibilidad de reubicar a los actores en otro establecimiento de similar naturaleza.”
4° FORMALIDADES: En caso de aplicarse la terminación de contrato por la casual del art 159 N° 6 el empleador deberá cumplir con todas las formalidades exigidas para la terminación de los contratos (art 162, 177), esto es:
- Avisar por escrito del término de la relación laboral ya sea entregando personalmente la carta de termino de contrato o enviándola por correo certificado, al domicilio del trabajador registrado en el contrato.
- El aviso deberá darse dentro de los 6 días hábiles siguientes al término de la relación laboral.
- Enviar o dar copia de la carta de término a la dirección del trabajo, formalidad que hoy se cumple mayoritariamente a través de la pág. de la dirección del trabajo.
- Acreditar mediante certificados o copia de las planillas respectivas que todas las cotizaciones del trabajador se encuentran pagadas hasta el último día del mes anterior al término del contrato
Todo el equipo de Thomson Reuters esperamos que esta información les sea de utilidad.
