Sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, y no puede ser enterado por otros emolumentos, como la asignación de zona

Dada la importancia del ingreso mínimo mensual para las necesidades del trabajador y su familia, no procede jurídicamente que sea reducido por debajo del mínimo legal (…). Y de ser el caso, no resulta conforme a derecho que su monto sea enterado con cargo a otro emolumento como es la asignación de zona.

La Ley N° 20.281, de 2008, vino a corregir una serie de situaciones de común usanza en la relación laboral. En primer lugar, estableció que la semana corrida se aplicara respecto de todos aquellos trabajadores con remuneración mixta, esto es, que percibieran sueldo base mensual y remuneraciones variables, para que se calculara la semana corrida sobre la parte variable de las remuneraciones. Con anterioridad a la dictación de la Ley N° 20.281, la semana corrida era aplicable a los trabajadores con una remuneración exclusivamente diaria, sea ésta sueldo diario o remuneraciones variables devengadas diariamente. Por lo tanto, se instauró como práctica empresarial, el establecimiento de una remuneración mixta, compuesta por un sueldo base mensual de reducida cantidad y remuneraciones variables devengadas diariamente. El resultado de ello, en que la semana corrida ya no era aplicable, pues la remuneración del trabajador ya no era exclusivamente diaria, pues contaba con un sueldo base mensual, por muy reducida que fuera la cantidad que se pagara por sueldo mensual. Así entonces, esta práctica vino a ser corregida por la Ley N° 20.281, al establecer que era aplicable también la semana corrida a los trabajadores que contaran con remuneración mixta, compuesta por sueldo base mensual y remuneración variable, por la parte variable de las remuneraciones.

Ahora bien, la Ley N° 20.281, no sólo corrigió dicha situación, sino que estableció por primera vez la obligatoriedad que el trabajador contara con un sueldo base, con excepción de los trabajadores excluidos de la limitación de jornada, conforme al artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo, y que dicho sueldo o sueldo base obligatorio, no fuese inferior al ingreso mínimo vigente, sin perjuicio de las normas especiales sobre jornada parcial, en que puede calcularse proporcionalmente. En efecto, la Ley N° 20.281, modificó el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo, en los siguientes términos;

  • “a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos  iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10.
  • El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.”

De la definición antedicha se desprenden las siguientes características; a) el sueldo es un estipendio obligatorio; b) debe ser fijo; c) en dinero; por lo tanto, no puede ser enterado con especies avaluables en dinero; d) debe ser pagado en periodos iguales, periodo que no podrá exceder de un mes, conforme lo señala el artículo 44 inciso 2° del Código del Trabajo; y por último, e) no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual, disposición que aparece reiterada en el artículo 44 inciso 3° del Código del Trabajo.

En consecuencia, dado que el sueldo es un estipendio obligatorio, con la excepción de los trabajadores excluidos de jornada, debo necesariamente establecer en el contrato de trabajo dicho estipendio, sin que por dicho concepto pueda establecer una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual.

Ahora bien, con anterioridad a la publicación de la Ley N° 20.281, la jurisprudencia administrativa ya había excluido ciertos emolumentos del ingreso mínimo mensual, prohibiendo su aplicación para efectos de enterar dicho ingreso mínimo. En efecto, el Dictamen N° 190/13, de 11 de enero de 2011, había señalado que “los pagos por horas extraordinarias, gratificación legal, asignación de colación y movilización no resulta conforme a derecho considerarlos para enterar el ingreso mínimo mensual, como asimismo, el bono de producción variable, si su pago no es mensual, por cuanto de pagarse mes a mes, al contrario, podría legalmente imputarse al mencionado ingreso”.  La exclusión efectuada por la Inspección del Trabajo es de suyo razonable, pues los pagos efectuados por otros conceptos, como la gratificación, que es un estipendio obligatorio si existen utilidades, o la colación o movilización, que no constituyen remuneración, o las horas extraordinarias, que son estipendios esporádicos, no deben ser parte del ingreso mínimo, en tanto este debe constituir un estipendio continuo con carácter de remuneración, y adicionales a otros estipendios obligatorios, como la gratificación. Sin embargo, hasta esa fecha, nada impedía que pudiera ser enterado por otros emolumentos, como bonos fijos y remuneraciones variables, siempre y cuando fuesen mensuales.

La Ley N° 20.281, de 2008, vino a modificar esta situación, haciéndola aún más estricta, equiparando el sueldo o sueldo base al ingreso mínimo mensual, en cuyo caso, ya no sólo excluye los emolumentos esporádicos, que no constituyen remuneración o que corresponden a otro concepto legal, sino a todo otro concepto diferente al de sueldo. En consecuencia, la Dirección del Trabajo ante la consulta referida a si puede el empleador enterar el sueldo base mensual con la asignación de la zona para labores efectuadas en zonas extremas, respondió en concordancia a lo señalado más arriba en este texto; “Dada la importancia del ingreso mínimo mensual para las necesidades del trabajador y su familia, no procede jurídicamente que sea reducido por debajo del mínimo legal como ocurre en el caso concreto. Y de ser el caso, no resulta conforme a derecho que su monto sea enterado con cargo a otro emolumento como es la asignación de zona” (Ordinario 86, de 17 de enero de 2022, Dirección del Trabajo).

A lo anterior debe sumarse la siguiente consideración, ambos institutos legales poseen finalidades distintas, en primer lugar, el ingreso mínimo remuneracional tiene por objetivo lograr que el trabajador o trabajadora sujeto a una jornada ordinaria de trabajo, pueda solventar los gastos básicos de mantenimiento para él y su familia, de acuerdo con el costo de vida que regularmente existe en el país. Por otro lado, la asignación de zona es aplicable en aquellos territorios del país, en virtud de su especial situación de aislamiento y del mayor costo de vida que supone dicha circunstancia. Por lo tanto, al tratarse de finalidades distintas, al permitirse la imputación de uno a otro (de la asignación de zona al ingreso mínimo) una de las dos finalidades quedaría sin ser satisfecha.

ORDINARIO  86
DIRECCION DEL TRABAJO
Fecha: 17/01/2022
Cita: CL/JADM/575/2022
(…)

En este caso, la primera parte de la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, establece que:

“a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.

Así las cosas, no es lícito pactar un sueldo base inferior al ingreso mínimo mensual. En este sentido, la doctrina de este Servicio contenida en Dictamen N° 0777/014 de 16.02.2015, ha destacado que “el sueldo o sueldo base tiene carácter obligatorio constituyendo un piso remuneracional para cualquier trabajador que esté sujeto a una jornada ordinaria de trabajo”.

A su vez, no procede enterar en forma total o parcial, el monto del ingreso mínimo mensual con cargo al pago de otros emolumentos que percibe el trabajador.

Así lo señala el inciso 3° del artículo 8° del DL N° 670 de 1974 al indicar que: “En el ingreso mínimo indicado no se considerarán los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago”. Esta normativa también se ha considerado en la Jurisprudencia administrativa como ocurre en el Dictamen N° 0190/0013 de 11.01.2001.

En el plano internacional, Chile ha ratificado el Convenio OIT N° 131 de 1970 “Relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo”. El N° 1 del artículo 2″ de dicho instrumento internacional establece que: “1. Los salarios mínimos tendrán fuerza de ley, no podrán reducirse y la persona o personas que no los apliquen estarán sujetas a sanciones apropiadas de carácter penal o de otra naturaleza.” Añade el artículo 3 literal a) de la misma normativa internacional que: “Entre los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de los salarios mínimos deberían incluirse, en la medida en que sea posible y apropiado, de acuerdo con la práctica y condiciones nacionales, los siguientes:

a) Las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales.”

Considerando lo anterior, es nuestro ordenamiento jurídico la única excepción al pago del ingreso mínimo se encuentra regulada en el artículo 81 del Código del Trabajo, referido a los aprendices cuya remuneración se conviene en forma libre.

Por lo tanto, dada la importancia del ingreso mínimo mensual para las necesidades del trabajador y su familia, no procede jurídicamente que sea reducido por debajo del mínimo legal como ocurre ene l caso concreto. Y de ser el caso, no es conforme a derecho que su monto sea enterado con cargo a otro emolumento como es la asignación de zona, consagrada en el DL N° 249 del 31.12.1973 modificado por el DL N° 450 de 1974, DL N° 3551 de 1980 y por la Ley N° 19.354, entre otras normativas. Esto debido a que tal como señala el artículo 7° del DL N° 249, la asignación de zona viene a remunerar al trabajador que debe residir por su empleo en un territorio que reúna condiciones especiales derivadas del aislamiento o por su costo de vida, como ocurre en el caso de los trabajadores residentes en Isla de Pascua. En estos casos, los porcentajes de cálculo del monto de esta asignación de zona vienen determinados por la ley y no es procedente que se rebaje dicho monto por el empleador con el objetivo de enterar otro tipo de remuneraciones como es el ingreso mínimo mensual.

En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa aludida, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

Dada la importancia del ingreso mínimo mensual para las necesidades del trabajador y su familia, no procede jurídicamente que sea reducido por debajo del mínimo legal como ocurre en el caso concreto. Y de ser el caso, no resulta conforme a derecho que su monto sea enterado con cargo a otro emolumento como es la asignación de zona.

(…)

 
Santiago, 4 de abril de 2022.

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